Responsabilità datoriale per danno da conflittualità lavorativa e modelli di organizzazione e gestione

Abstract

La responsabilità datoriale per i danni da conflittualità lavorativa, anche alla luce della più recente giurisprudenza di legittimità, si sta estendendo ben aldilà del mobbing o dello straining. In questo scenario, l’adozione di un modello di organizzazione e gestione, ex art. 30 del d.lgs. n. 81/2008 e artt. 6 e 7 del d.lgs. n. 231/2001, può rappresentare una strategia fondamentale per prevenire i danni alla salute derivanti da conflittualità lavorativa, idonea a dimostrare l’adozione di tutte le misure organizzative necessarie per prevenire e fronteggiare i rischi psicosociali, in grado di mitigare al contempo la responsabilità datoriale. Sebbene non tipizzate nel Codice penale, molteplici condotte idonee a determinare la violazione dell’art. 2087 c.c. possono comunque assumere rilevanza penale, integrando reati rilevanti ai sensi del d.lgs. n. 231/2001. Infatti, nel caso in cui non vengano adottati modelli organizzativi idonei a prevenire i rischi, la conseguenza sarebbe la responsabilità amministrativa degli enti. A tal proposito, il MOG assume un ruolo cruciale, poiché prevede misure organizzative idonee a garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ma anche sistemi di gestione delle attività aziendali che consentono l’identificazione, l’analisi e la gestione dei rischi specifici. In tale prospettiva, l’asseverazione rappresenta uno strumento in grado di garantire la qualità e l’efficacia dei modelli adottati dalle aziende, contribuendo a ridurre il rischio di fenomeni conflittuali nei luoghi di lavoro, dimostrando, altresì, che l’ente ha adottato tutte le misure organizzative necessarie. In tal modo, l’esito sarebbe una limitazione della responsabilità del datore di lavoro.